利用公司规章制度违法解除劳动合同应承担赔偿责任-连云港律师网|连云港律师在线|连云港法律咨询

裁判提示：用人单位应当制定和完善规章制度，相关规章制度的制订不能违反法律法规，并应遵循法定程序。违反法律法规的企业规章制度，对劳动者不产生法律约束力，用人单位据此与劳动者解除劳动合同的，依法应当承担赔偿责任。
案情简介：王红于1999年至某外地药厂从事销售员工作，该药厂指派王红在其住所地城市从事药品销售工作，双方并签有书面劳动合同，但未约定工作地点。2007年6月中华人民共和国劳动合同法颁布，该药厂与王红于2007年12月31日续签了劳动合同，约定劳动合同期限为三年，同样未约定工作地点。2008年2月，该药厂以撤销王红所在城市的销售点为由，要求王红至其他城市工作，王红提出异议，认为用人单位变更劳动合同，应当经双方协商一致，否则用人单位无权单方变更。用人单位认为，根据企业规章制度，用人单位有权安排劳动者至其他工作岗位，并要求王红十日内必须至其他城市工作，否则即解除劳动合同。王红则对此坚持自己的意见，并向用人单位提出已在住所地城市工作了八年，不同意至其他城市工作。用人单位遂根据单位规章制度，解除了与王红的劳动合同。由此双方引发诉讼，王红就此申诉至劳动争议仲裁委员会，请求确认用人单位违法解除劳动合同，并按工作年限赔偿双倍经济补偿金。
争议焦点：1、用人单位是否系违法解除劳动合同；2、用人单位应否按工作年限赔偿经济补偿金？
针对第1个争议焦点，用人单位认为：根据法律的相关规定，用人单位有权制定规章制度，在劳动者违反规章制度的情况下，用人单位有权援引规章制度的相关规定，对劳动者进行相关处罚，直至解除劳动合同。
王红认为：用人单位的确有权制定规章制度，但用人单位制定的规章制度，应当符合法律法规规定，并应民主程序制度，还需向劳动者公示，由此方对劳动者具有法律效力。本案用人单位制定的规章制度不符合法律规定，因此，对劳动者无法律约束力。评析：1、《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案当中，用人单位从经营管理的角度，有权制定规章制度，但制定的规章制度应当不违反法律法规的规定，且需向劳动者公示。就工作地点而言，虽然双方未在劳动合同中约定工作地点，但并不影响工作地点的确定。用人单位和王红均确认，王红从进入单位后，一直在王红住所地城市从事销售工作。基于这一事实，王红的工作地点应当在王红居住的城市。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案当中，用人单位因经营需要撤销王红所在城市的销售网点，倒也无可厚非。但由于牵涉到王红工作地点的改变，则需根据法律规定与劳动者协商一致。所以，劳动地点的变更属劳动合同变更的范畴，用人单位无权单方变更。由此衡量用人单位的解除行为，显然违反了法律规定，系违法解除。
针对第二个焦点：用人单位的经济赔偿金应从2008年1月1日起算还是按王红的工作年限起算？
用人单位认为：《中华人民共和国劳动合同法》从2008年1月1日起实施，该法第九十七条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。据此，本案的经济补偿金年限应从2008年1月1日起计算；
王红对此则持相反意见，认为其劳动合同在2007年12月31日签订，不应适用该规定，应按其实际的工作年限计算经济补偿金。
评析：《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条确有经济补偿金从该法实行之日计算的规定，但该规定仅为一般性规定。在该法第九十七条第三款对经济补偿金的年限计算尚有补充规定，本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。本案当中，王红与其所在单位签订的劳动合同在劳动合同法实施前，故根据上述法律规定，该种类型的劳动合同在劳动合同法实施后解除或者终止的，经济补偿金一般从2008年1月1日起计算，但如果劳动合同法实施前的相关法律或者法规对经济补偿金另有规定的，则按当时的规定执行：此外，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第25条亦就此作出了明确规定，从用工之日起计算。基于上述法律规定，本案经济补偿金的计算年限应从王红与用人单位建立劳动关系之日起算。
裁决结果：劳动争议仲裁委员会经审理，认定用人单位系违法解除劳动合同，应根据劳动合同法的规定承担赔偿责任，裁决用人单位从与王红建立劳动关系时起计算工作年限，并支付两倍的经济补偿金。